Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.
Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Вместе с тем исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как главного инструмента отбора кадров.
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, складывающегося в первые минуты беседы. Главная информация о человеке, поступающая в дальнейшем, остается почти без внимания и мало влияет на решение о приеме на работу. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий кандидат выглядел плохо, то последующий, посредственный специалист будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у кадровых работников и такая тенденция, как более высокая оценка тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры поведения которых, в большей мере соответствуют их собственным характеристикам. Исследования показывают, что структурированными интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают точность собеседований как метода отбора. Безусловно, то, что собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы.
Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, и отработанные специалисты будут лучше.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
Необходимо установить взаимопонимание и искренние взаимоотношения с кандидатом и дать ему или ей возможность чувствовать себя свободно и естественно.
В ходе собеседования стараться быть объективнее и концентрировать свое внимание на требованиях к работе.
Не оценивать кандидата по первому впечатлению и не спешить с выводами, пока не дослушаете до конца и не получите всю информацию.
Подготовить структурированный перечень вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но быть достаточно гибкими в этом, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
Быть опытнее и искуснее кандидата в ведении беседы.
Внешность
Все знают (специальные исследования это подтверждают) – внешность имеет существенное значение при оценке человека другими людьми. Есть устойчивые стереотипы, благодаря которым обладателям определенной внешности приписывают соответствующие ей черты. Американские психологи, например, установили, что именно у красивых, хорошо выглядящих людей окружающие предполагают наличие разнообразных достоинств. В ходе одного эксперимента студенты описывали характер людей только по фотографии: более привлекательные оценивались и как более успешные в профессиональной карьере и личной жизни.
Как правило, красивые обладают более высокой самооценкой, менее тревожны и более стойки к давлению со стороны окружающих. Они способны оказывать большее влияние на других. Психологи выяснили, что красивые получают более высокую зарплату и менее суровые судебные приговоры, считаются лучшими друзьями, коллегами, любовниками. Это касается в равной мере и мужчин и женщин.
Физиогномика – учение о якобы, однозначной связи между внешностью человека и его характером — не имеет под собой научных оснований. Физиогномика возникла в древности на основе представления о предопределенности психического и телесного в человеке тем, что изначально предписано природой.
Многие люди осознано или неосознанно опираются на данные физиогномики, стремясь к упрощенному пониманию человеческой индивидуальности. Подобные стереотипы восприятия людей хорошо известны психологам. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очах кажутся окружающим умнее узколобых, волосатых и без очков. Люди упитанные, кажутся добродушными и спокойными, а худые – нервными и злыми. Согласитесь, что прямой зависимости между приведенными качествами нет. Часто первое впечатление о человеке складывается только по его внешности, что свидетельствует о непрофессионализме консультанта по кадрам. Вы должны осознавать подобные стереотипы восприятия людей, чтобы ослаблять их влияние на оценку деловых и личных качеств кандидата.
Можно получить достаточно достоверную информацию о состоянии здоровья, характере и привычках кандидата, если сосредоточить свое внимание на следующих признаках:
белки глаз, имеющие красные прожилки сосудов, свидетельствуют об истощении нервной системы и хронической усталости;
анемичная бледность кожи лица встречается у людей со сниженным общим жизненным тонусом и слабым здоровьем (но человек трусливого характера побледнеет от испуга, придя к вам на собеседование);
покраснение кожи лица может свидетельствовать о повышенном кровяном давлении (гипертоники чаще всего агрессивны, раздражительны и конфликтны) или о бойцовском характере, напористом и целеустремленном;
темные круги под глазами свидетельствуют о нарушениях сердечно-сосудистой деятельности, урологических заболеваниях или переутомлении;
«мешки» под глазами и отечности лица могут быть следствием заболеваний или неумеренного пьянства (известная шутка: пьяницу спросили, где он хранит деньги, а тот отвечает: «В мешках» — и показывает их у себя под глазами);
перхоть в волосах и влажность рук являются признаками повышенной чувствительности нервной системы и раздражительности;
холодные руки бывают при пониженном кровяном давлении, сопровождающемся повышенной утомляемостью и низкой работоспособностью;
беспокойные движения глаз могут быть при страхе, неврастении;
немигающий, «змеиный взгляд» бывает при душевных заболеваниях и измененных состояниях сознания;
красный нос, красная кожа лица и дрожание рук могут быть признаками алкоголизма;
незаметные белые лунки ногтей, свидетельствуют о сердечной недостаточности и нарушении кровообращения;
сутулость, шатающаяся походка, ходьба вразвалку, неспособность подниматься по лестнице или спускаться с нее обнаружат заболевания позвоночника или суставов;
неприятный запах изо рта бывает при заболеваниях зубов, горла, носа или желудочно-кишечного тракта, а также при несоблюдении элементарных правил гигиены;
кожа на шее отражает биологический возраст человека;
взгляд «глаза в глаза» свидетельствует о деловом настрое собеседника;
взгляд в область рта собеседника способствует созданию атмосферы светского, непринужденного общения;
взгляд, захватывающий область глаз, рта и груди, называется интимным;
взгляд искоса с приподнятыми бровями и улыбкой говорит об интересе и часто используется как сигнал ухаживания;
взгляд, искоса, сопровождающийся опущенными или нахмуренными бровями или опущенными уголками рта свидетельствует о подозрительном критическом отношении или враждебности;
лишний вес свидетельствует о нарушении обмена веществ или о низкой самооценке человека, стремлении «заесть» свои переживания, чтобы успокоиться (в США принят закон о праве работодателей, не брать на работу слишком толстых людей, не имеющих заболеваний, вызывающих такое увеличение веса).
Человек, ведущий здоровый образ жизни имеет хороший цвет лица, теплые и сухие руки, свежее дыхание, чистые блестящие волосы, гладкую кожу, издает легкие неприятные запахи, строен и подтянут. Физиономисты утверждают, что о сильной натуре свидетельствуют также большие скулы и уши, густые брови, выпуклый подбородок, широкая верхняя часть головы, полные губы, пластичное основание большого пальца, хорошо заметные белые лунки ногтей и крепкие икры ног. Симпатию вызывают лица, имеющие под глазами так называемые валики привлекательности.
Одежда
Нам с детства внушают, что нельзя судить о книге по обложке, а о человеке – по одежде. Помним также, что по одежке встречают, а по уму провожают. Но не слишком ли часто нового человека мы как встречаем, так и провожаем — по одежке. Мы уже говорили о силе первого впечатления, о роли внешности при этом, об устойчивых стереотипах восприятия.
Ошибка в определении рода занятий человека по его внешности и одежде встречается очень часто, хотя люди не любят в этом признаваться. Полагая, что каждая категория людей одевается определенным образом, видя человека характерной внешности, мы автоматически относим его к соответствующей категории. Потом мы ждем от него определенного поведения и сердимся, если он не соответствует нашим ожиданиям.
Что должно насторожить во внешности кандидата?
неделовой стиль одежды (спортивная одежда и обувь, одежда для отдыха или особо торжественных случаев);
вызывающе яркая одежда и обувь (карнавальные пиджаки, яркие набивные рисунки тканей, блестящие ткани и обувь);
массивные или многочисленные украшения у мужчин;
дорогие ювелирные украшения у женщин в дневное время;
отсутствие чулок у женщин летом;
не сочетающиеся элементы гардероба (костюм и кроссовки, деловой пиджак и джинсы, не сочетающиеся ткани, белые носки);
поношенная или неопрятная одежда;
слишком старомодная одежда, обувь и аксессуары;
одежда с чужого плеча, в которой неловко себя чувствует;
несоответствующая случаю сумка (большая дорожная, театральная, сетка для продуктов, рюкзак).
Каждый из этих признаков и определенное их сочетание может многое рассказать опытному психологу.
Умный деловой человек, знающий этикет, постарается быть презентабельным:
иметь преуспевающий общий вид;
вести себя легко и естественно;
иметь строгую деловую одежду (у мужчин желателен костюм серого, синего или коричневого цвета; у женщин – английский костюм, костюм из юбки и блузки или строгое платье);
носить минимум украшений и косметики;
женщинам иметь красивый, неяркий маникюр и макияж;
носить модную одежду из дорогих тканей;
иметь красивые и достаточно дорогие аксессуары (сумка, портфель, часы, авторучка, блокнот, запонки);
быть опрятным и собранным;
говорить спокойным и доброжелательным тоном;
не нервничать и не раздражаться, если ему что-то не нравится.
Решающий критерий
Правдивость кандидата для многих видов деятельности может являться решающим критерием отбора, так как главным качеством работника часто выдвигается его порядочность и преданность фирме. Работник, со средними способностями нацеленный на постоянную работу в фирме имеет больше шансов получить должность, чем классный специалист, готовый в любую минуту уйти в другую фирму в поисках большей зарплаты и льгот. Можно научить человека выполнять определенную работу. Но нельзя улучшить его характер, научить его порядочности, изменить образ мышления и отношение к людям. Характер неизменен.
Другим важным критерием отбора следует назвать высокий уровень мотивации кандидата. Его заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах фирмы.
Результатом собеседования работнику или менеджеру отдела персонала следует оформить письменно и дать заключение по каждому кандидату по заранее заготовленным объективным критериям. Письменные заключения особенно важны, если кандидат проходит несколько собеседований у разных людей.
Если кандидат на предлагаемую позицию не подходит, следует письменно обосновать весомые и объективные причины отказа. Желательно сообщить эти причины самому кандидату, но в формулировках, не задевающих его самолюбие. Часто истинные причины отказа и те, которые объявляются кандидату различные.
Наиболее часто встречающиеся причины отказов:
1. Жалкий внешний вид
2. Стремление показать свое превосходство
3. Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибка в ударении и произношении
4. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач
5. Неуверенность в себе и неискренность
6. Отсутствие интереса и энтузиазма
7. Невозможность сверхурочной работы
8. Заинтересованность, только в высокой зарплате
9. Низкий уровень успеваемости во время учебы
10. высокий уровень притязаний по должности и зарплате, нежелание начинать с низших должностей
11. Постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы, уклончивые ответы
12. Недостаток такта, незнание делового этикета
13. Недостаточная зрелость суждений
14. Агрессивность поведения, недостаток вежливости
15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях и руководителях.
16. Нежелание учиться, повышать свою квалификацию
17. Излишняя медлительность, заторможенность реакций
18. Избегание смотреть в глаза консультанту
19. Вялое (рыбье) рукопожатие
20. Нерешительность
21. Неряшливость
22. Отсутствие конкретных целей. Согласие на любую работу.
Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.
